- 十大案例展播 | 徐某、郝某、林某与富士康集团某公司劳动合同纠纷案
- 作者：李林杰
浏览：258 发布时间：2023/12/14
在本次“2022年度十大经典案例”评选活动中，评选对象涵盖法制盛邦东莞律师申报的2022年度完成的各类诉讼、仲裁案件和各类非诉法律服务项目。通过对多个参评案例的影响力、专业性、创新性、前沿性等多维度综合评价，最终评选出十一个（两个案例同分）有代表性的案例。为进一步分享典型成果与经验，发挥优秀案例的辐射作用，从即日起，本所将分期对2022年度的经典案例进行展播。
本期十大案例展播专栏，将为大家带来李林杰律师承办的——徐某、郝某、林某与富士康集团某公司劳动合同纠纷案。
01案情简介
本案三位当事人徐某、郝某、林某是富士康科技集团某公司的员工，从事研发工作，入职几年的绩效评级都是优级或甲级。2021年12月，部门管理层人员发生变动，三人开始被新任主管针对；2022年6月，该公司以三人违反公司规章制度为由处以两个大过，不仅如此，该公司未经三人同意，将三人调整至与原本研发工作性质、内容完全不同的另一岗位，禁止三人进入原来工作区域，变相降低三人的工资三人明确拒绝该公司前述岗位调整和降低薪资的决定，但多次与该公司沟通后均无法改变该公司前述决定。三位当事人在事发后联系到本所李林杰律师，接受李律师的专业建议和指导，保存相关证据，在该公司继续实施违法侵权行为的情况下，三位当事人迫于无奈于 2022年7月底单方与该公司解除劳动合同。
随后三位当事人委托本所李林杰律师团队为其维权。在接受委托后，李林杰律师团队根据前期已经确定的诉讼策略和方案，立即起草申请仲裁材料，于 2022年8月申请劳动仲裁，提出要求该公司支付工资奖金、经济补偿金、律师费等若干仲裁请求。
02案件难点
本案的法律难点在于判断富士康集团某公司单方面给三位当事人调岗降薪的行为是否具备合法性及合理性？法律没有明确规定判断标准，实践中不同案件的判决结果也不尽相同。对此，李林杰律师团队经过仔细研判后认为:尽管用人单位享有用工自主权，可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但应具备合理性，不能恶意降低劳动者工资水平、不能具有侮辱性和惩罚性或者违反其他法律法规等，否则可能违反相关法律规定。本案中，假使三位当事人确实存在违反公司规章制度的情形，该公司对此已经作出记大过的处罚，该处罚会直接影响员工的绩效考评，继而影响相关奖金的取得。该公司却进一步对三位当事人调岗、变相降薪不具备合法性和合理性。三位当事人以此为由单方解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，有权向该公司主张相应的经济补偿金。
本案另一难点在于选择正确的诉讼策略及方案。案件背景系因三位当事人被新任管理层人员故意针对，公司特意进行长达半年的取证，想通过记大过和调岗降薪，迫使三人自动离职，从而规避支付经济补偿金或赔偿金的义务。但因为李林杰律师团队在三位当事人离职前就提前介入，制定恰当的诉讼策略和指导当事人合法取证，极大地增加了案件胜诉的可能性。值得一提的是，即使本案仲裁员在开庭时明显表现出对该公司的倾向性帮助，最终也不得不基于事实和法律依法采纳李林杰律师团队上述代理意见，裁决该公司应向三位劳动者支付工资奖金、经济补偿金等款项，其中应支付给徐某约15.1万元、郝某约10.9万元、林某约18万元。
03推荐理由
在实践中，不少公司凭借员工违反公司规章制度的理由，滥用企业用工自主权，随意对员工调岗降薪，甚至违法开除，严重侵犯了员工的合法权益，而员工个体相较于公司处于弱势地位，加上保留相关证据意识薄弱，往往维权无门或者难以得到法院的支持。本案中的用人单位是有名的富士康科技集团某公司，公司内部规章制度十分细致完善，三位当事人是公司核心技术人员，在职期间绩效评级都是优级或甲级，案件背景系因部门管理层人员发生变动，三位当事人遭到新任主管故意针对，该公司更是目的性极强地进行取证长达半年之久，对三位当事人作出严重不合法不合理的处罚以达到迫使三人自动离职的最终目的。
李林杰律师团队了解案件背景后，在三位当事人离职前就提前介入，迅速制定诉讼策略及方案，指导当事人合法收集相关证据以及采用恰当方式与公司解除劳动合同，同时将法律理论分析、诉讼风险分析等基础工作做到十分扎实，最终在本案仲裁员对维护该公司利益具有明显倾向性的情况下，促使仲裁员不得不基于事实和法律依法支持三位当事人的仲裁请求，最大程度地维护了三位当事人的合法权益，本案对于类似案件的处理具有一定的借鉴意义。本案办理结果得到三位当事人的高度肯定和赞许，充分展示了李林杰律师团队协力合作的团队精神和专业敬业的工作态度。
