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- 到底要不要用持股平台来做股权激励?——员工持股的四种方式及风险分析
- 作者：赵洁仪
浏览：370 发布时间：2023/12/26
对于企业家而言，企业的竞争逐渐趋向于人才竞争，越来越多的企业开始重视核心人才的价值。然而，过高的薪酬不仅会增加企业的现金压力，不能激发人才的主观能动性，反而容易造成人才“躺平”。因此，为建立吸引与保留人才的竞争优势，使得核心人才团队与公司长期发展目标的高度统一，越来越多的公司为核心人才团队进行股权激励。
但是，市面上各种股权咨询机构、筹划机构良莠不一，一些“老师们”会建议企业直接用持股平台进行股权激励，让每个企业都要成立有限合伙企业平台来持股，并交付通用模板套用在不同的企业上面，不理会股权激励计划的落地实施及后端股权管理的重要性。粗浅的股权激励动作，只会给企业带来无穷的后患。
在上了各种股权课和看了不少“视频科普”之后，很多企业家非常明确提出“我是不是可以直接用持股平台来做股权激励?”，这个问题的背后更深层次的思考应当是：结合企业自身现状，参与股权激励的员工可以通过什么方式持有公司股权？不同的持股方式各有什么利弊？员工持股会不会对老板的控制权造成影响？将来更多的员工要获得激励股权怎么办？已经获得激励的员工有何退出机制等等。
为此，笔者结合多年实践经验的探索，积累经办过众多股权纠纷的总结，认为股权激励不仅要兼顾商业战略目标及思维，还需要回归到以法律合规为根基，并在法律赋予的空间中设计出有生命力的股权激励方案。
毕竟，没有老板愿意与被激励的核心人才团队打官司！
员工持股的四种方式及风险分析
1、 员工直接持股
在员工直接持股的模式下，员工只要签署了出资协议，缴纳出资款或股权转让款，并进行工商变更，即可成为公司股东，操作较为简单。采取员工直接持股的方式，可以增强员工对企业的归属感和凝聚力，直接留住人才。
但员工持股的缺点也是不可避免的：
①决策容易分歧：被激励的员工可以参加股东会会议、行使表决权和知情权、参与公司决策，一旦未来被激励员工与公司创始人就公司的发展产生分歧，将不利于公司进一步发展。即便签署《一致行动协议》，也不能彻底剥夺股东的法定义务。
②变更手续繁琐：在出现员工退休、离职、生病、死亡等退出情况导致股权比例变动时，需要在工商机关进行变更登记，还要其他股东签署股东会决议、变更公司章程等，程序较为繁琐。
③对员工长期持股约束不足：一些公司在上市后，直接持股的员工股东待限售股解禁后抛售，违背了公司通过员工持股将公司与员工长远利益捆绑在一起、留住人才的初衷。
2、 代持的方式持股
用股权代持的方式实施股权激励，员工所获得的是虚拟股权，与实股或持股平台不是同一概念，法律性质上也有很大的区别。一般是公司的实际控制人帮被激励的员工持有股份，被激励的员工不体现在工商登记或股东名册上，仅持有《代持股协议》或《虚拟股权授予协议》，而非实际股权持有人。
用代持股的方式实施股权激励，员工一般无须直接出资，也不会出现公司经营主体频繁变更股权的情况，但是，代持股激励的缺点也很明显：
①激励效果较差：代持股并不直接将股权分配给员工，因此无法真正激励员工参与公司的经营和长远发展。员工无法享受到股权增值带来的收益，缺乏对公司未来的直接关注和积极参与。
②对于有上市计划的企业，上市前需要对代持关系进行清理，而清理代持关系属于股权交易，清理的越晚，股份公允价值越大，股转带来的税负也就越高。
③对代持人的要求较高：代持股将股权分散给代持人，而非员工本人，代持人可能会将股权转让给他人，或因代持人发生离婚析产、身故继承等极端情况而使员工权利受损。因此对代持人的资格和行为应进行严格的审查和管理，以确保其符合法律规定和公司要求。
3、 员工通过壳公司间接持股
通过有限责任公司（也称壳公司）持股，是指被激励的人才团队共同出资设立一个有限责任公司，用该公司购买目标公司的股权，员工通过持有有限责任公司的股权间接持有目标公司股权的持股方式。
壳公司持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起，特别适用拟上市的企业，可以规避因员工流动造成公司层面的股权结构变动。
相对于合伙企业，公司的相关法律法规更健全，未来政策风险更小。特别是团队持股壳公司投向目标企业集团的其他产业的时候（即壳公司在股权激励以外还兼具投资功能），壳公司比合伙企业更优。
壳公司持股的弊端是：
①纳更多的税：壳公司是公司主体，需要缴纳企业所得税，员工作为自然人股东还需要就分红及转让等收入缴纳个人所得税，有双重征税的问题。相较于个人持股及合伙企业持股而言，采用壳公司持股的税负最高。
②员工股东决策力较低：员工只能在壳公司层面行使股权，而非直接行使目标公司的股权，相较于个人持股而言决策力较低。
③员工股东收益降低：壳公司在进行盈余分配时，需要根据法律规定提取法定公积金，会造成资金限制，股东收益降低。
4、 员工通过合伙企业间接持股
被激励的员工根据法律规定组成有限合伙企业，通过有限合伙企业间接持有目标公司股权。其中合伙人分为普通合伙人（GP、执行事务合伙人，承担无限责任）和有限合伙人（LP，以出资额为限承担有限责任，不参与管理），通常持股员工担任有限合伙人，公司管理层或核心股东担任普通合伙人，掌握决策权。
合伙企业与壳公司都被称为“持股平台”，是间接持股的两大方式。而合伙企业持股确实是目前实践中采用最多的持股形式，其优势十分明显：
①创始人直接控制合伙企业，从而维持对目标公司的掌控，避免由于股权分散造成控制权不能有效集中的问题。
②避免双重征税，税负更轻。
③普通合伙人可以用劳务出资。
④合伙人之间的权利义务及收益分配方式可以在合伙协议中进行个性化约定。
⑤入伙及退伙机制简便，方便员工变动。
⑥避免经营主体频繁工商变更：持股平台的内部份额转让只在持股平台上进行，避免目标公司频繁进行工商变更，保持经营实体的稳定性。
但合伙企业间接持股也有缺点
①税收优惠政策不稳定：不同地区关于先分后税的解释、纳税时点等方面存在区别，且地方税务局会根据实际情况调整税收优惠政策，未来可能面临政策变更的风险。
②普通合伙人需要对有限合伙企业的债务承担无限连带责任。
③增加管理成本：设立持股平台涉及到法律、财税等各方面的细节，需要考虑经营管理的复杂度、合伙企业的约定、纳税时间等问题。这些细节的处理可能会增加企业的管理成本和风险。
④降低激励对象的积极性：对于一些不甘寂寞的员工而言，持股平台的存在可能让他们丧失了进入一级股东的机会，从而降低他们的积极性。
⑤难以约束股东道德底线的风险：如果股权激励协议的约束和股东的道德底线被直接捆绑，一旦出现信任危机，可能会导致员工缺乏安全感，影响员工的积极性，甚至存在协议可能失效的法律风险。
⑥限制性较大：持股平台通常会有一些限制条件，例如持股期限、转让限制等。这些限制可能会限制员工持有股权（份额）的流动性和灵活性，使得员工在需要变现或调整投资组合时受到限制。
股权律师团队实务建议：
总的来说，在选择股权激励方案时，需要综合考虑各种因素，包括合法合规、税收成本、管理成本、激励对象的积极性以及协议的约束和股东道德底线等，企业需要综合考量并根据自身情况选择适合的股权激励方式。
如果选择持股平台进行股权激励，应当在《公司法》及《合伙企业法》的基础上进行设计：
1、GP需要对有限合伙企业的债务承担无限连带责任，因此要着重考虑普通合伙人的责任与收益之间达成平衡。
2、合伙企业财产份额与未来分红权的对应。
3、提前规划，尽可能合规地取得税收优惠。
4、对合伙协议进行个性化订制，对激励方式、激励条件、退出机制、违约条件等进行详细约定，切不可盲目套用模板。
5、由专业的律师协助审核、签订持股平台的合伙协议，公司还应建立完善的管理结构及激励制度，确保股权激励能够真正达到预期的效果。
最后，应审慎实施股权激励。《中华全国律师协会律师办理风险投资与股权激励业务操作指引》第46条，股权激励机制能否顺利实施在很大程度上取决于公司治理结构的完善程度。只有在公司内部构建起有效约束公司相关利益主体（如股东、董事、监事及高管人员）间相互关系的制度，并结合相应的外部市场与法律条件，股权激励机制才可能充分发挥其积极作用。
但是，市面上各种股权咨询机构、筹划机构良莠不一，一些“老师们”会建议企业直接用持股平台进行股权激励，让每个企业都要成立有限合伙企业平台来持股，并交付通用模板套用在不同的企业上面，不理会股权激励计划的落地实施及后端股权管理的重要性。粗浅的股权激励动作，只会给企业带来无穷的后患。
在上了各种股权课和看了不少“视频科普”之后，很多企业家非常明确提出“我是不是可以直接用持股平台来做股权激励?”，这个问题的背后更深层次的思考应当是：结合企业自身现状，参与股权激励的员工可以通过什么方式持有公司股权？不同的持股方式各有什么利弊？员工持股会不会对老板的控制权造成影响？将来更多的员工要获得激励股权怎么办？已经获得激励的员工有何退出机制等等。
为此，笔者结合多年实践经验的探索，积累经办过众多股权纠纷的总结，认为股权激励不仅要兼顾商业战略目标及思维，还需要回归到以法律合规为根基，并在法律赋予的空间中设计出有生命力的股权激励方案。
毕竟，没有老板愿意与被激励的核心人才团队打官司！
员工持股的四种方式及风险分析
1、 员工直接持股
在员工直接持股的模式下，员工只要签署了出资协议，缴纳出资款或股权转让款，并进行工商变更，即可成为公司股东，操作较为简单。采取员工直接持股的方式，可以增强员工对企业的归属感和凝聚力，直接留住人才。
但员工持股的缺点也是不可避免的：
①决策容易分歧：被激励的员工可以参加股东会会议、行使表决权和知情权、参与公司决策，一旦未来被激励员工与公司创始人就公司的发展产生分歧，将不利于公司进一步发展。即便签署《一致行动协议》，也不能彻底剥夺股东的法定义务。
②变更手续繁琐：在出现员工退休、离职、生病、死亡等退出情况导致股权比例变动时，需要在工商机关进行变更登记，还要其他股东签署股东会决议、变更公司章程等，程序较为繁琐。
③对员工长期持股约束不足：一些公司在上市后，直接持股的员工股东待限售股解禁后抛售，违背了公司通过员工持股将公司与员工长远利益捆绑在一起、留住人才的初衷。
2、 代持的方式持股
用股权代持的方式实施股权激励，员工所获得的是虚拟股权，与实股或持股平台不是同一概念，法律性质上也有很大的区别。一般是公司的实际控制人帮被激励的员工持有股份，被激励的员工不体现在工商登记或股东名册上，仅持有《代持股协议》或《虚拟股权授予协议》，而非实际股权持有人。
用代持股的方式实施股权激励，员工一般无须直接出资，也不会出现公司经营主体频繁变更股权的情况，但是，代持股激励的缺点也很明显：
①激励效果较差：代持股并不直接将股权分配给员工，因此无法真正激励员工参与公司的经营和长远发展。员工无法享受到股权增值带来的收益，缺乏对公司未来的直接关注和积极参与。
②对于有上市计划的企业，上市前需要对代持关系进行清理，而清理代持关系属于股权交易，清理的越晚，股份公允价值越大，股转带来的税负也就越高。
③对代持人的要求较高：代持股将股权分散给代持人，而非员工本人，代持人可能会将股权转让给他人，或因代持人发生离婚析产、身故继承等极端情况而使员工权利受损。因此对代持人的资格和行为应进行严格的审查和管理，以确保其符合法律规定和公司要求。
3、 员工通过壳公司间接持股
通过有限责任公司（也称壳公司）持股，是指被激励的人才团队共同出资设立一个有限责任公司，用该公司购买目标公司的股权，员工通过持有有限责任公司的股权间接持有目标公司股权的持股方式。
壳公司持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起，特别适用拟上市的企业，可以规避因员工流动造成公司层面的股权结构变动。
相对于合伙企业，公司的相关法律法规更健全，未来政策风险更小。特别是团队持股壳公司投向目标企业集团的其他产业的时候（即壳公司在股权激励以外还兼具投资功能），壳公司比合伙企业更优。
壳公司持股的弊端是：
①纳更多的税：壳公司是公司主体，需要缴纳企业所得税，员工作为自然人股东还需要就分红及转让等收入缴纳个人所得税，有双重征税的问题。相较于个人持股及合伙企业持股而言，采用壳公司持股的税负最高。
②员工股东决策力较低：员工只能在壳公司层面行使股权，而非直接行使目标公司的股权，相较于个人持股而言决策力较低。
③员工股东收益降低：壳公司在进行盈余分配时，需要根据法律规定提取法定公积金，会造成资金限制，股东收益降低。
4、 员工通过合伙企业间接持股
被激励的员工根据法律规定组成有限合伙企业，通过有限合伙企业间接持有目标公司股权。其中合伙人分为普通合伙人（GP、执行事务合伙人，承担无限责任）和有限合伙人（LP，以出资额为限承担有限责任，不参与管理），通常持股员工担任有限合伙人，公司管理层或核心股东担任普通合伙人，掌握决策权。
合伙企业与壳公司都被称为“持股平台”，是间接持股的两大方式。而合伙企业持股确实是目前实践中采用最多的持股形式，其优势十分明显：
①创始人直接控制合伙企业，从而维持对目标公司的掌控，避免由于股权分散造成控制权不能有效集中的问题。
②避免双重征税，税负更轻。
③普通合伙人可以用劳务出资。
④合伙人之间的权利义务及收益分配方式可以在合伙协议中进行个性化约定。
⑤入伙及退伙机制简便，方便员工变动。
⑥避免经营主体频繁工商变更：持股平台的内部份额转让只在持股平台上进行，避免目标公司频繁进行工商变更，保持经营实体的稳定性。
但合伙企业间接持股也有缺点
①税收优惠政策不稳定：不同地区关于先分后税的解释、纳税时点等方面存在区别，且地方税务局会根据实际情况调整税收优惠政策，未来可能面临政策变更的风险。
②普通合伙人需要对有限合伙企业的债务承担无限连带责任。
③增加管理成本：设立持股平台涉及到法律、财税等各方面的细节，需要考虑经营管理的复杂度、合伙企业的约定、纳税时间等问题。这些细节的处理可能会增加企业的管理成本和风险。
④降低激励对象的积极性：对于一些不甘寂寞的员工而言，持股平台的存在可能让他们丧失了进入一级股东的机会，从而降低他们的积极性。
⑤难以约束股东道德底线的风险：如果股权激励协议的约束和股东的道德底线被直接捆绑，一旦出现信任危机，可能会导致员工缺乏安全感，影响员工的积极性，甚至存在协议可能失效的法律风险。
⑥限制性较大：持股平台通常会有一些限制条件，例如持股期限、转让限制等。这些限制可能会限制员工持有股权（份额）的流动性和灵活性，使得员工在需要变现或调整投资组合时受到限制。
股权律师团队实务建议：
总的来说，在选择股权激励方案时，需要综合考虑各种因素，包括合法合规、税收成本、管理成本、激励对象的积极性以及协议的约束和股东道德底线等，企业需要综合考量并根据自身情况选择适合的股权激励方式。
如果选择持股平台进行股权激励，应当在《公司法》及《合伙企业法》的基础上进行设计：
1、GP需要对有限合伙企业的债务承担无限连带责任，因此要着重考虑普通合伙人的责任与收益之间达成平衡。
2、合伙企业财产份额与未来分红权的对应。
3、提前规划，尽可能合规地取得税收优惠。
4、对合伙协议进行个性化订制，对激励方式、激励条件、退出机制、违约条件等进行详细约定，切不可盲目套用模板。
5、由专业的律师协助审核、签订持股平台的合伙协议，公司还应建立完善的管理结构及激励制度，确保股权激励能够真正达到预期的效果。
最后，应审慎实施股权激励。《中华全国律师协会律师办理风险投资与股权激励业务操作指引》第46条，股权激励机制能否顺利实施在很大程度上取决于公司治理结构的完善程度。只有在公司内部构建起有效约束公司相关利益主体（如股东、董事、监事及高管人员）间相互关系的制度，并结合相应的外部市场与法律条件，股权激励机制才可能充分发挥其积极作用。
